Ley de Teletrabajo: Primeras reflexiones

Por Dr. Gonzalo Dotti Espinosa *

El pasado 10 de agosto se promulgó la Ley sobre Teletrabajo para trabajadores en régimen de subordinación y dependencia en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal, excluyendo de esta regulación a los funcionarios públicos.

Si bien siempre es bueno regular este tipo de situaciones que se presentan en la tan cambiante realidad, no quiere decir esto que al regular, se esté haciendo de la mejor manera.

En lo que tiene que ver con esta norma, en vez de regular condiciones laborales en que se presta el mismo, las deja a la libre voluntad de las partes. Así, cada trabajador que desee realizar teletrabajo lo debe consensuar con su empleador, y acordarlo por escrito.

De igual manera, quien provea las herramientas y equipos para el teletrabajo debe ser acordado, pudiendo incluso el propio trabajador colocar a disposición del empleador sus equipos y herramientas personales asumiendo el costo de los mismos (a modo de ejemplo Pcs, laptop, sillas ergonómicas, escritorio, servicios públicos, etc), todo lo cual debe quedar debidamente consignado en el contrato de trabajo.

Por lo que se puede apreciar, puede darse un desbalance aún mayor entre trabajadores individualmente considerados y empleador, ya que se coloca en un plano de igualdad a partes que por su propia naturaleza de ser, son ampliamente desiguales. Por lo tanto, esta derivación de la regulación de las condiciones laborales, a un acuerdo privado entre las partes, puede hacer que prime la voluntad del empleador por sobre la del trabajador individual.

Esta nueva manera de regular las relaciones laborales y confiarlo exclusivamente al acuerdo individual, puede terminar agudizando aún mas el aislamiento del trabajador, prescindiendo así de la naturaleza colectiva de la relación de trabajo y de las relaciones sociales entre pares que conlleva.

Otro punto importante a destacar, es que esta ley determina que el exceso de trabajo diario no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar a horas extras; pudiendo compensarlas con horas no trabajadas en otro día. Es decir que el derecho a la limitación de la jornada, no se aplica a esta modalidad y si bien la solución alternativa parecería agradable, en la práctica será muy difícil de que el trabajador pueda decir “hasta ésta hora trabajo hoy, porque el otro día trabajé tres horas más”.

La norma consagra el derecho a la desconexión, por el cual el teletrabajador no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador a fin de garantizar su descanso, que debe ser de ocho horas mínima entre jornada y jornada. Esta situación también sabemos que será muy difícil de controlar, así como la negativa del teletrabajador a no acatar alguna orden del empleador, en esos momentos de descanso.

En cuanto a la Seguridad e Higiene Laboral, debemos destacar que generalmente el teletrabajador desarrolla su tarea en su domicilio, por lo cual la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social deberá recabar el consentimiento del trabajador para ingresar al mismo. En caso de negativa, la referida dependencia deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.

En cuanto a falencias de la ley, le faltó mencionar en el texto soluciones vinculadas a situaciones de acoso laboral u otro tipo de violencia, la protección de datos personales y a la intimidad de los empleados, situaciones que han sido contemplada en leyes análogos en otro países como la Argentina.

*Abogado egresado de la Udelar

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