La Organización Internacional del Trabajo (OIT) presentó el informe técnico “Análisis de experiencias en la negociación colectiva del tiempo de trabajo en Uruguay”, que examina cómo la negociación colectiva ha sido utilizada como una herramienta eficaz para regular y adaptar la organización del tiempo de trabajo a las particularidades de distintos sectores de actividad.
El informe analiza veinte acuerdos de Consejos de Salarios y convenios colectivos de los sectores público y privado en Uruguay que abordan la organización del tiempo de trabajo. Los acuerdos fueron seleccionados por la riqueza de sus cláusulas, su actualidad y la incorporación de prácticas innovadoras. El análisis se centra en tres áreas clave: la reducción y redistribución de la jornada laboral; la organización de turnos, descansos, horas extraordinarias y guardias y el teletrabajo junto con el derecho a la desconexión. Además, se incluyen aportes sobre la dinámica de la negociación, basados en entrevistas con representantes del poder ejecutivo, organizaciones de trabajadores y empleadores.
La muestra, sobre la que se basa el estudio, incluye un total de 20 acuerdos de Consejos de Salarios y convenios colectivos, distribuidos entre el sector público (3 convenios) y el sector privado (17 convenios). En el sector privado, se consideraron convenios firmados a nivel de empresa (3 convenios) y de rama o sector (14 convenios). Además se tuvieron en cuenta cuatro criterios a la hora de seleccionar los casos: la vigencia de los convenios, priorizando los firmados desde 2022, posteriores a la pandemia de COVID-19; la riqueza y profundidad de las cláusulas sobre tiempo de trabajo; la presencia de prácticas innovadoras o ejemplos útiles para otros países o sectores y la diversidad en los niveles de negociación. Complementariamente se tomaron como insumo para el análisis 11 entrevistas con 5 representantes del poder ejecutivo, 4 de los trabajadores y 2 de los empleadores.
Reducción de la jornada laboral
En el informe, la OIT concluye que “los factores que han favorecido la inclusión de la reducción de la jornada laboral en la negociación colectiva, los testimonios recabados coinciden en señalar que esta temática ha sido impulsada principalmente desde el ámbito sindical, en algunos casos como parte de una agenda sostenida a lo largo del tiempo. Un ejemplo ilustrativo es el sector de la metalurgia, donde se alcanzó un acuerdo tras más de dos décadas desde su primera formulación, en el marco de un proceso de diálogo en el que las partes involucradas lograron incorporar el tema en la negociación sectorial”.
Agregan que “las negociaciones colectivas vinculadas a la reducción de la jornada laboral han incorporado distintos tipos de información, según lo relevado en las entrevistas realizadas. Los representantes de los trabajadores mencionan que, en algunos casos, se han considerado factores como el impacto del desarrollo tecnológico (sector de la construcción) y los niveles de ausentismo (sector metalúrgico)”.
De todas formas, destacan que “la implementación de los acuerdos sobre reducción de jornada laboral, más allá de lo establecido en los Consejos de Salarios, ha presentado desafíos prácticos en algunos sectores. En los casos de la construcción y la metalurgia, se han registrado diferencias de interpretación entre los representantes de los empleadores y los representantes de los trabajadores respecto a ciertos aspectos de la aplicación, como la forma de retribuir las horas reducidas. En el sector de la construcción, dado que el acuerdo sobre la reducción de la jornada laboral se alcanzó con anterioridad, las diferencias iniciales fueron superadas progresivamente, y actualmente no constituye un tema de conflicto. En el sector de la metalurgia, en cambio, la cuestión continúa generando distintas interpretaciones entre los actores sociales, especialmente en lo relativo a si la reducción de la jornada laboral implica o no una disminución proporcional del salario”.
“En cuanto a las perspectivas futuras sobre la reducción de la jornada laboral, se identifican enfoques diversos entre los interlocutores sociales. Por un lado, los representantes de los trabajadores manifiestan interés en seguir explorando avances en esta materia, mientras que los representantes de los 37 empleadores y del poder ejecutivo señalan posibles desafíos relacionados con su viabilidad e implementación, especialmente en el corto plazo”, señalaron.
Redistribución de jornadas, turnos, descansos, horas extras y guardias
Sobre esta área en particular, al igual que en la reducción de la jornada laboral, también se señala que la iniciativa provino de los representantes de los trabajadores. “Estas se fundamentan en diversos objetivos, tales como una mejor conciliación entre la vida laboral y familiar, la reducción de los tiempos de traslado (sector forestal), el fortalecimiento de la seguridad en el trabajo (sector de la construcción), el acceso a la formación profesional (sector metalúrgico), la disponibilidad de mayor tiempo libre y la búsqueda de una distribución más equitativa de la riqueza (sectores de la construcción y metalúrgico). En contraste, se observa la experiencia del sector de la construcción, donde la implementación de regímenes de guardias en ciertos subsectores —como el mantenimiento de ascensores, hospitales o sistemas de aire acondicionado— ha sido impulsada a partir de propuestas presentadas por la parte empleadora”, explicaron.
Si bien advierten que, en cuanto a la implementación de lo acordado, se han identificado ciertas dificultades de interpretación respecto al alcance de algunos convenios — particularmente en el sector metalúrgico, como se detalla en el punto 4.1 anterior—, lo cual podría incidir en la disposición de las partes para avanzar en nuevos acuerdos en el corto plazo, en términos generales, los actores involucrados en los procesos de negociación —tanto del lado de los trabajadores como del lado de los empleadores— valoran positivamente los resultados alcanzados. Un aspecto destacado por los representantes del sector empleador es la relevancia de que las soluciones acordadas contemplan las particularidades de cada organización.
Teletrabajo y derecho a la desconexión
Esta área de negociación se encuentra desplegada sobre todo en el ámbito financiero. Al respecto se informa que si bien en las etapas iniciales se plantearon algunas inquietudes en torno a la responsabilidad por el cuidado de los equipos de trabajo, la implementación del teletrabajo se ha desarrollado de manera adecuada en diversas empresas del sector, incluyendo bancos y aseguradoras.
La OIT señala que “en la mayoría de los casos, no se establece un régimen de teletrabajo al 100%, sino que se adoptan esquemas híbridos que combinan el trabajo presencial con el teletrabajo. En algunas instituciones, incluso se prevé realizar parte de la jornada diaria en modalidad presencial y completar el resto en régimen de teletrabajo. De las entrevistas realizadas con los representantes de los trabajadores se desprende que la combinación de las dos modalidades puede contribuir a una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Asimismo, los esquemas híbridos han mostrado buenos resultados al permitir cierto grado de flexibilidad horaria, al tiempo que atienden el interés de las empresas por asegurar el cumplimiento de las tareas, los horarios establecidos y el ejercicio de las funciones de supervisión. También se observa que algunas empresas han optado por el teletrabajo como una estrategia para optimizar costos con el objetivo de preservar puestos de trabajo”.
En el sector público, aclararon que si bien algunas oficinas ya aplicaban regímenes de teletrabajo antes de 2020, durante la pandemia su utilización se incrementó como 40 respuesta a la necesidad de asegurar la continuidad de los servicios y la atención a la ciudadanía.
Siga así
El informe concluye con una serie de conclusiones generales entre las que se destacan:
1. La ordenación del tiempo de trabajo, y en particular la reducción de la jornada laboral constituye en Uruguay una temática de especial actualidad para los interlocutores sociales.
2. Los convenios colectivos han permitido establecer límites diarios y semanales de la jornada laboral adaptados a las características y necesidades de cada sector.
3. La regulación sectorial ha dado lugar a la coexistencia de regímenes horarios diferenciados, en función de las especificidades de cada actividad
4. La ductilidad de la negociación colectiva ha permitido que distintos sectores de actividad alcancen acuerdos sobre aspectos relevantes de la ordenación del tiempo de trabajo, destacándose especialmente la 42 redistribución de la jornada laboral. Las soluciones adoptadas han sido, en términos generales, valoradas positivamente por los interlocutores sociales involucrados.
5. La negociación colectiva también ha demostrado ser una herramienta útil para abordar aspectos que no están definidos expresamente en la legislación.
6. Si bien la legislación principal sobre tiempo de trabajo en el país tiene una larga trayectoria y carácter de orden público, lo que establece ciertos marcos normativos, esto también plantea la oportunidad de reflexionar sobre temas emergentes en el plano comparado, como la regulación del banco de horas o las particularidades del descanso intermedio.
7. En algunos casos, lo acordado a nivel de Consejos de Salarios difiere de lo establecido en la legislación general y que, en la práctica, han sido aplicados de manera uniforme.
8. En relación con el teletrabajo, no se ha identificado un número significativo de acuerdos de Consejos de Salarios sobre estas temáticas o convenios colectivos a nivel de empresa, lo que podría estar vinculado a la existencia de una ley específica aplicable al sector privado que regula esta modalidad.
9. En el sector financiero, la suscripción de convenios colectivos sobre teletrabajo en varias empresas parece estar vinculada tanto a la trayectoria de la organización sindical de rama como al contexto generado por la pandemia, que impulsó a las partes a regular esta modalidad para asegurar la continuidad de los servicios.
10. Los convenios analizados evidencian una tendencia creciente hacia la implementación de esquemas que combinan el trabajo presencial con el teletrabajo parcial o modalidades híbridas, adaptadas a las características específicas de cada función. Asimismo, todos los convenios establecen que el teletrabajo debe aplicarse respetando los principios de voluntariedad, igualdad y no discriminación, conforme a lo dispuesto por la Ley 19.978. De este modo, se garantiza que los trabajadores que opten por esta modalidad no vean afectado el goce de sus derechos laborales. Por otra parte, varios convenios reconocen el derecho a la desconexión en forma expresa incluyendo disposiciones más favorables a las previstas en la Ley 19.978
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