Se plantean a continuación y a modo de resumen una serie de dudas respecto a las consecuencias laborales que puede tener el proceso de vacunación, las expectativas de los trabajadores sobre este proceso, los eventuales poderes del empleador, la existencia o no de obligación de vacunarse para acceder o mantener el empleo.
Por Dr. Gonzalo Dotti Espinosa (*)
NORMATIVA VIGENTE EN MATERIA DE VACUNACIÓN y “CONTROL DE SALUD” (ex CARNE DE SALUD)
En algunas actividades laborales se exige el “Control de salud” (ex carné de salud) conforme se encuentra regulado por Decreto 274/2017.
Dicha norma (ver artículos 5, 6 y 7 del referido Decreto) se limita a establecer que las vacunas exigibles para dicho “control de salud” serán las exigidas por las normas correspondientes y esto sin perjuicio de “…los exámenes específicos que corresponden según el tipo de actividad laboral, lo que está regulado de acuerdo a los riesgos que se determinen en cada rama de actividad. Así como la norma específica que regula los controles en salud que deben realizarse las mujeres, los niños y adolescentes o cualquier otra actividad que requiera exámenes específicos”.
Al día de hoy la única vacuna exigida para acceder al control de salud laboral con carácter general es la vacuna antitetánica. Claramente, al no existir una norma que imponga la obligatoriedad de la vacuna contra el CORONAVIRUS (COVID 19), la misma no es exigible para el control de salud laboral.
Por otro lado, por Decreto 317/2005 (y al amparo de lo establecido por el citado artículo 2 de la Ley 9202) se ha declarado obligatoria la vacunación contra la hepatitis B para el personal de salud. En el mismo sentido podemos citar los Decretos 153/008 y 453/011. Si bien es jurídicamente posible que el Poder Ejecutivo modifique el citado Decreto 274/2017 incluyendo la vacuna como obligatoria para actividades laborales (o algunas de ellas), o se incorpore dicha vacuna al certificado esquema de vacunación (carné de vacunas obligatorias), al día de hoy, la vacuna contra el CORONAVIRUS no es exigible para ninguna actividad laboral.
Concretamente, si no se exige por la reglamentación, el empleador no podrá exigir más requisitos que los previstos para que un trabajador cumpla con su actividad laboral.
Específicamente en el caso de la vacunación contra el CORONAVIRUS (COVID 19), ni el Poder Legislativo, ni el Poder Ejecutivo ha consagrado como obligatoria la inoculación de la población mediante esta vacuna, sin perjuicio de proporcionarla en forma gratuita (asumiendo el Estado el costo de la misma) y fomentando la vacunación, a través de campañas, por parte de la población en general.
Finalmente, con fecha 16 de setiembre de 2021, el Consejo Directivo de la Institución Nacional de Derechos Humanos y Defensoría del Pueblo, en el “Primer informe de la INDHH sobre la exigencia de la vacunación contra el COVID-19”, recibió consultas y denuncias sobre la exigencia de acreditar la vacunación contra el COVID19 como condición para el desarrollo de una relación laboral. A este respecto, y frente a la situación de que un empleador exija a sus trabajadores la certificación de haber recibido la vacuna contra el COVID-19 para desempeñar sus actividades laborales, la INDDHH destaca que, en el marco de un contrato de trabajo, el empleador solamente puede exigir a sus trabajadores que acrediten haber recibido las vacunas declaradas obligatorias por la legislación vigente, entre las que no se encuentra, a la fecha, la inoculación contra el COVID-19. Sin perjuicio de esto, la INDDHH entiende que la autoridad sanitaria está facultada por el Art. 2 numeral 5 de la Ley No. 9.202, en caso que entienda necesario y fundamente la incorporación de esta u otras vacunas dentro de las declaradas obligatorias (ver: https://www.gub.uy/institucion-nacional-derechoshumanos-uruguay/comunicacion/noticias/primer-informe-inddhh-sobre-exigencia vacunacion-contra-covid-19).
Sin dudas que la temática abarca más allá de la presente opinión que no hace más que informar sobre los efectos a que puede dar lugar la exigencia de vacunación contra el COVID-19 en las relaciones laborales, generando interrogantes sobre la exigencia de la vacuna para algunas actividades específicas, y las potestades y actitudes que puede tomar el empleador a este respecto. Sin dudas que estas interrogantes sólo tendrán respuesta en el caso que lleguen a la Justicia y ésta se pronuncie.
(*) Abogado egresado de la UDELAR.
